组织运营
人力资源
社会心理
财务管理
营销销售
质量管控
精益改善
采购供应
员工教育
团队建设
 
组织运营>>观点文章
多大的自由才是适度的?

为了企业的未来成长,管理者可能要放弃威权管理去选择个体自主化管理,但在推行管理自主化之前,有一个问题必须首先弄清楚:对于知识工作者,多大的自由是适度的?

通常,一个组织的自由程度越高,其规范性约束的作用就会越小。在复杂的组织中,不存在绝对的自由,管理者必须将成员的活动限定在某种范围之内,既要保障企业的根本利益,又要让成员能够自由地发挥创造性。

我们不需要彻底否定威权管理,这种管理方式本身具有一定的优势,而这种优势恰恰是自主化管理所缺乏的?凸鄣厮,威权管理从某种程度上保障了企业目标的达成,是一种对执行力的有效约束。自主化管理显然给予组织成员很大的自由,但不是每一个人都能理解“自由”的真正内涵。自由也可能助长了随意性,衍生出不负责任的态度,那么此时,自主化管理不但违背企业的初衷——释放创造力以实现成果最大化,反而导致生产率极其低下。

换句话说,所谓的自由是有“限度”的。任何形式的管理都必须遵循“适度”原则,自主化管理亦不例外。在这里,我主要介绍两个关键指标,它们决定了自主化管理的适度性。

任务

在确定劳动者自由度之前,我们必须首先向员工问清楚:“你的任务是什么?”企业之所以要实行自主化管理,其目的就是要提高知识型劳动力的生产力。劳动者是否清楚自己的任务,是决定生产率大小的关键问题。

在体力劳动中,任务总是显而易见的。例如在汽车生产线中,汽车的底盘和车轮部件同时到达安装生产线时,体力工人必须按照程序的安排,负责先将车轮安装在底盘上。但在知识劳动中,知识工人的工作不是事先安排好的,他们不需要根据程序安排执行任务。例如,工程师经常不得不放下手中的工作,转而去写报告或者参加会议;当病人突然昏迷时,护士可以自行决定是先填表,还是在病人的病床上采取急救措施,等等。

在自主化管理下,员工在执行任务的顺序、时间等方面自由安排,但这种自由也可能会造成生产率低下,员工可能将大量时间花费在本职工作以外,或者无法将所有精力集中在他们的任务上。因此,在给予员工自由时,管理者需要提醒员工,尤其是知识型员工:你的任务应该是什么?依据组织希望你应该做出什么贡献?有什么事情妨碍你完成任务?哪些事情是你应当放弃的?总之,“适度”的首要前提就是员工必须确定他们应该干些什么。

竞合与创新自由

企业应当给予员工他所追求的自由,这其中最主要包括竞争与合作的自由、创造性工作的自由。自主化管理的核心也正体现于此——利用员工的个体价值,最大限度地发挥员工的个体创造性。特别是对于知识工作者,这种自由是相当适宜而且必要的。否则就不可能产生所谓的巨大的成果。

微软公司在鼓励员工自由竞争和自由合作方面做得很好。其管理者善于和优秀的技术人才开诚布公地对谈,从而避免使员工受制于“零和思维”。在微软,员工不必整天都把时间花在担心上,或者想着把其他同事比下去。例如,在晋升“正研究员”上面,微软并没有时间、名额的限制,所有的研究员不是“你死我活”的竞争关系,大家处在一个公平、自由的竞争状态,创新和团结才是最重要的业绩标准。为了鼓励自由的创新精神,微软会针对每个员工给出其擅长并喜欢的课题;此外,即使研究人员最后无法得到提升,他们也能争取到微软特别颁发的“企业博士后”资格证明。

在自主化管理模式下,员工的工作、任务和责任中应当包括不断创新,员工之间则避免形成单一的竞争关系,而应侧重形成一种竞争与合作的关系。对于知识工作,知识工作者还应享有继续学习和继续指导的机会和自由。

早在1968年,管理大师彼得•德鲁克就提醒了管理者:“如果说提高体力工作的生产率是上个世纪艰巨的管理任务,那么提高脑力工作的生产率将是本世纪艰巨的管理任务!敝豆ぷ髡哐扒缶汉献杂、创造自由,这并不意味着知识工作者在自由的环境下一定可以创造出企业所需的价值。有效的自主化管理,应当在企业利益(生产率增长)与员工自主化(创造和竞合自由)之间,找到一个最佳平衡点。

(此文摘自华通咨询研发图书《大误区》一书,如需转载,请与华通咨询公司联系。)

 

华通原创了解意向
 
原创文章:
姓名:
性别:
公司:
职位:
电话:
邮箱:
意见或需求:
 
 
华通咨询服务
华通咨询致力于管理课题研究、1对1内训课程设计、咨询服务方案设计等定制服务。如欲进一步了解和获取华通咨询的方案、样书、培训课程、咨询案例等内容,请与公司咨询培训部联系。
 
Tel:13520129692(北京)15399978951(长沙)
  E-mail:huatong_zx@163.com